Вознаграждение

Добавлено в закладки: 0

Что такое вознаграждение. Описание и определение термина

Вознаграждение  — это денежная оплата труда работников в виде заработной платы и премиальных выплат, зависящая от количества и качества труда. При комиссионном вознаграждении торговых работников плата труда зависит от денежного оборота, от денежной выручки при продаже товаров. Агентское вознаграждение -оплата агентских посреднических услуг по продаже, рекламе или покупке товара. Депрессивное вознаграждение – система, предусматривающая уменьшение суммы вознаграждения посреднику в зависимости от объема реализации. Линейные вознаграждение – система, при которой посредник получает определенный процент с оборота без каких-либо изменений в зависимости от объема реализации. Прогрессивное вознаграждение — при котором с ростом объема реализации увеличивается процент вознаграждения.

Вознаграждение– выраженное в денежной форме, это оплата труда работников. Вознаграждение представлено в виде основной заработной платы, а также выплачиваемых по итогам работы премиальных. Для торговых работников может действовать система комиссионный вознаграждения, когда размер полученной платы зависит от выручки и оборота. Существует также понятие агентского вознаграждения – плата услуг посредника по продаже  или покупке товара, а также рекламе товара. Под линейным вознаграждением подразумевают систему платы, при которой сотрудник, выполняющий роль посредника, получает дин и тот же процент с оборота товара, независимо от того, каким образом меняются объемы реализации. В отличие от линейного, при прогрессивном вознаграждении размер оплаты растет по мере того, как возрастает объем реализации.

Вознаграждение и его необходимость

Рассмотрим, более детально, что значит термина вознаграждение.

Необходимость вознаграждения:

1. Привлечение лучшего персонала в организацию. Фирмы конкурируют на рынке труда, стремясь привлечь лучших специалистов (в том числе с помощью эффективной мотивации).
2. Сохранение лучших сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать увольняться. Чтобы не допустить этого (ведь на обучение и развитие сотрудников потрачены деньги), руководство должно обеспечить конкурентоспособную систему мотивации.
3. Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на действия, необходимые для организации: производительность, творчество, инициативу, преданность фирме.
4. Контроль за издержками на рабочую силу. При низком вознаграждении работники будут увольняться, при необоснованно высоком фирма может обанкротиться.

Для побуждения работников к более эффективной деятельности менеджеры используют два основных типа вознаграждения — внутренний и внешний.

Внутреннее вознаграждение обеспечивает (или не обеспечивает) содержание работы. Его составляющими являются следующие:

• чувство достижения результата;
• чувство содержательности и значимости выполняемой работы,
  самоуважение;
• дружба и общение, возникающие в процессе работы;
• приемлемые условия работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Онo может приобретать такие формы:

• повышение заработной платы;
• продвижение пo службе;
• предоставление символов служебного статуса и престижа;
• похвала и признание с стороны руководства;
• дополнительные выплаты.

Рекомендации по управлению вознаграждениями

1. Вознаграждение должно быть конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание. Люди должны точный знать, за что они (или их коллеги) поощрены.
2. Вознаграждая работника, нужный учитывать его личностные особенности, индивидуальные потребности, интересы.
3. Вознаграждение должно быть безотлагательным, не откладываться к менту подведения итогов работы за месяц (квартал, полугодие, год), иначе теряется острота момента (например, президент компании IBM Томас Уотсон-старший прямо на месте выписывал чеки лучшим работникам за достижения, которые он обнаруживал, исполняя роль “блуждающего менеджера” во время обходов своих предприятий).
4. Вознаграждение должно быть реально достигаемым, нужно вознаграждать подчиненных и за небольшие успехи.

Вознаграждение как мотивация

Один очевидный ответ на вопрос о мотивации является то, что работники по найму может быть мотивирован, чтобы взять власть тем, что достижение организационных целей, конкретного управления, что дает им материальное вознаграждение, продвижение и признание. Такие сборы, конечно, стимулировать, но их влияние является удовлетворительным только при соблюдении определенных условий. Главным условием является то, что работник вклад в цели организации должны быть измерены с достаточной степенью точности. Продавцы, например, часто получают вознаграждение (по крайней мере, частично) на основе комиссии. Работники иногда вознаграждены на основе производства сдельной, хотя и в постоянно растущее число ситуаций. Контроль, а иногда и другие, получают бонусы, которые, как предполагается, связаны с их вклад в прибыль.

Но такие бонусные системы эффективны только тогда, когда успех может быть точно соотнесены с индивидуальным вкладом. Если символы, используемые для измерения эффектов, несоответствие, или из-за того, что переменные не измеряют правильно, или потому, что не правильно идентифицировать отдельные взносы, в то время как система премиум в целом неэффективным или даже иметь противоположный эффект. При оценке ряда вопросов, без должного внимания к качеству, а также поощрительных выплат премий, это приведет к снижению стоимости роста качества выпускаемой продукции. Когда невозможно оценить соответствие политики компании, что приводит к определенным действиям, они будут проигнорированы или нарушены. Продавцы могут исказить информацию о продукте, работники могут игнорировать правила безопасности, менеджеры могут “слить” трудности в других отделах.

В общем, более трудно определить вклад отдельных членов организации в достижении своих целей, чем для определения отношений между ними. Но, конечно, сильная взаимозависимость делает лучшую организацию людей, в качестве альтернативы в зависимости исключительно от рыночных сделок. Измерение трудности, возникающие в связи с индивидуальным вкладом награду за него, а не поверхностным, они возникают из-за характера организации, ее рациональности.

Многие крупные американские корпорации после Второй мировой войны пытались ответить на эту проблему, разделяя их организации на относительно автономных компонентов. Затем независимые балансы должны были объединиться для каждого отдела и используются для оценки результатов и выплаты премий.

Конечно, разделение только успешным, когда отделы действительно автономными. Если один отдел работает в основном в качестве поставщика деталей для других ведомств, то курс поведения должна быть ограничена установлением цен, по которым товары продаются в другие отделы, или определение условий, при которых департамент сможет уйти из компании, чтобы купить продукты по более низкой цене. По этим и подобным причинам, разделение может быть немного отличается от типичной структуры корпорации, и решает проблему присвоения результатов конкретным лицам только на более высоких уровнях, если в целом.

Хотя экономический бонус играет важную роль в обеспечении реализации организационных целей и приверженности управленческой власти, она ограничена по своей эффективности.  Организации будет гораздо более неэффективными, чем они на самом деле, если такие награды являются единственным средством, или даже основным средством реального стимулирования. На практике поведение организаций мониторинга выявили другие важные мотивы, которые поощряют сотрудников принимать организационные задачи и полномочия в качестве основы для своих действий. Обратимся к наиболее важным из этих механизмов: организационная идентификация (идентификация).

Вознаграждение как способ удовлетворения потребностей

Ключевым элементом в теории мотивации являются потребности. Потребность – чувство человеческого физиологического, психологического или социального дискомфорта, отсутствия или необходимости что-либо. Требования подразделяются на первичные и вторичные.

Основными требованиями являются физиологический характер и, как правило, врожденными (например, потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т.д.).
Вторичные потребности по своей природе психологические (например, потребность в успехе, уважении, власти, любви и необходимости принадлежащие кому-то или что-то).

Основные требования, изложенные генетически, а вторичные обычно реализуется с опытом. Поскольку разные люди приобрели опыт вторичные требования отличаются в большей степени, чем первичные.

Понимание потребностей людей частного различного характера вызывает появление интереса, как форма знания и возможности для обучения удовлетворения потребностей, возникающих у индивида на определенном этапе жизни и развития. На основе интересов сотрудников о возможностях удовлетворения своих потребностей использовал стимулов.

Стимулы призваны обеспечить целенаправленное поведение человека путем ограничения или расширения его потенциала для удовлетворения потребностей нынешнего и будущего.

Стимул к работе

По содержанию стимулы являются различные экономические и неэкономические.

Суть экономических стимулов является то, что люди в результате соблюдения требований, предъявляемых к ним, получают некоторые преимущества, которые повышают их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем потребностям, которые удовлетворяют товаров и услуг с ценой. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, обеспечивает прямое (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Чисто экономический подход несостоятелен. Опыт показал, что принцип максимизации вашей собственной выгоды не является абсолютным – против его работы: потребности эффекта насыщения (даже престижное потребление интересуют только до определенных пределов); приверженность на благотворительные цели; субъективное восприятие полезности богатства, в частности денег; влияние других.

Non-экономические стимулы подразделяются на институциональные и морально. Положительное влияние на мотивацию имеет, например, информацию об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; Регулярная оценка, продвижение по службе.

Четкое различие между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно связаны между собой, вызывают друг друга, а иногда просто неотделимы друг от друга. Например, продвижение по службе и рост вознаграждения связанных не только дают возможность приобрести дополнительные богатства, но слава, уважение и честь.

Мотивы (мотивация) – это чувство отсутствие чего-либо, что имеет определенное направление. Они являются проявлением поведенческих потребностей и фокусируется на достижении цели. В то же время, в зависимости от набора стимулов поведения персонала реализован таким образом, чтобы получить определенную плату, чтобы удовлетворить конкретные потребности. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Любой менеджер должен иметь дело с двумя основными видами наград – внутренних и внешних.

Внутреннее вознаграждение это то, что дает сама работа (для достижения результатов, содержание и значимость работы, общение в процессе работы, самооценка и т.д.). Самый простой способ, чтобы гарантировать, что внутренняя компенсация – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Результатом процесса мотивации является достижение или не для достижения конкретных целей. Цели в этом смысле – это то, что признается в качестве средства удовлетворения потребностей. Когда человек достигает этой цели, его потребность удовлетворяется, неудовлетворенными или частично удовлетворены

Для того, чтобы определить, в каких пропорциях следует использовать внутренние и внешние вознаграждения для мотивации, руководство должно установить, каковы потребности ее работников. Сегодня лидеры поняли, что мотивация, то есть, создавая мотивацию к действию, это сложная система потребностей, которые постоянно меняются.

Внешняя плата не вытекает из самой работы, но это дает организации (заработной платы, продвижения по службе, официальные символы статуса и престижа, похвалы и признания).

Мотивация может быть внутренним (отношение, моральные обязательства и т.д.) и внешние (действия других дают возможность). На основе внутренней мотивации людей безопаснее, быстрее, добросовестнее, тратить меньше сил лучше усваивают работу и знания. Таким образом, для достижения желаемого уровня поведения производительности может быть достигнуто двумя способами:

• выбрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации;
• использовать внешнюю мотивацию с помощью стимулов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, мотивация, чтобы сформировать структуру, которая достаточно стабильна, но поддается целенаправленных действий по созданию, например, в процессе образования. Каждый человек индивидуален и определяется многими факторами: достигнутым уровнем благосостояния, социального статуса, классификации, позиции, ценности и так далее.

Мы коротко рассмотрели определение термина вознаграждение, стимул к работе, вознаграждение как способ удовлетворения потребностей, вознаграждение как мотивация, рекомендации по управлению вознаграждениями, вознаграждение и его необходимость. Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.