Контракт трудовой

Добавлено в закладки: 0

Что такое трудовой контракт? Описание и определение понятия.
Трудовой контракт – это термин в трудовом праве. Под трудовым контрактом подразумевают договор, который между собой заключают работодатель и работник.

В договоре фиксируют факт появления трудовых отношений, определяют их срок, обязанности и права обеих сторон, условия, на которых предусмотрена организация труда и оплата. Все условия сторонами устанавливаются самостоятельно.

В контракте также могут быть оговорены льготные условия, которые позволяют обеспечить добавочное стимулирование сотрудника. Если по завершении контракта не прекращаются трудовые отношения, он продлевается автоматически, и это продление не имеет уже временных ограничений.

Рассмотрим, более детально, что значит трудовой контракт.

Заключение трудового контракта

По сути, трудовой договор – это соглашение, которое заключается при найме работников.

Обычно данный договор заключается в письменной форме, что позволяет зафиксировать все условия контракта в едином акте, который есть обязательным для каждой из сторон. Такая форма существенно повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

При заключении трудового контракта рекомендуется указывать обязательные условия:

• место работы — наименование предприятия, куда принимается работник;
• работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
• дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;
• обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Трудовой договор также содержит несколько дополнительных условий, которые конкретизируют обязательства сторон и устанавливаются в договорном порядке. К таковым относят условия об установлении испытательного срока, о совмещении должностей, переподготовке и обучении совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и прочее. Установленные дополнительные условия контракта не должны ухудшать положение работника в сравнении с трудовым законодательством, соглашением любого уровня и коллективным договором.

Законом не предусмотрена связь соблюдений письменной формы с конкретным видом и термином договора. Значит, письменный трудовой контракт заключается как с постоянными, так и временными работниками, удаленными специалистами и совместителями. А письменное оформление трудовых отношений для тех лиц, которые были раньше приняты на работу, производится исключительно с их согласия.

Сторонами контракта выступают следующие лица:

• со стороны работодателя выступает либо юридическое лицо, представленный организацией, либо любое физическое лицо, которое нуждается в труде наемных работников;
• со стороны работника – физические лица, которые достигли 15 лет, иногда, в исключительных случаях, лица, достигшие 14 лет (например, студенты, которые могут работать в свободное от учебы время, при условии, что работа не причиняет вреда здоровью и не препятствует процессу обучения), но исключительно с согласия родителей, либо других лиц, выступающих в роли попечителей.

В уставе любого предприятие может содержаться положение о праве по приему и увольнению сотрудников отдельными филиалами либо представительствами. Однако, если эта процедура не прописана основным предприятием, тогда руководитель самостоятельного подразделения заключают трудовой договор непосредственно с каждым отдельным сотрудником, принимаемым на работу в компании.

При заключении трудового договора необходимо указать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лабораторию и прочее), в которое принимается новый сотрудник. Это позволит конкретизировать его трудовые обязанности, прийти к согласию в отношении условий труда и полагающихся льгот. В таком контракте есть указание должности, на которую принимается сотрудник. Также есть рекомендация в содержании контракта отразить все наиважнейшие условия труда, которые устанавливаются в результате соглашения сторон, что включает в себя рабочее место, условия труда, социальные блага и гарантии.

Однако при заключении письменного трудового договора совершенно нецелесообразно подробно описывать все обязанности работника в соответствии с той должностью, на которую он принимается. Ведь обязанности сотрудника вытекают из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы, в том числе правил по охране труда. Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики и модели рабочего места в должностной инструкции.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный термин с учетом характера работы, условий ее выполнения, интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных действующим законодательством.

Когда заключаются контракты со штатным персоналом необходимо срок срочного договора согласовать с плановым периодом аттестации персонала. Наиболее целесообразными сроками являются три или пять лет.

Для проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон иногда устанавливается испытательный срок в пределах, которые предусмотрены законом. В случае, когда специалист принимается на работу с испытательным сроком, тогда в трудовом контракте принято фиксировать заданный период испытания, помня, что он не может длится дольше шести месяцев с даты приема на работу.

В трудовом договоре также принято указать соответствующий размер тарифной ставки или оклада принимаемого специалиста по определенной профессии, а также квалификационному разряду и квалификационной категории, которые предусмотрены в коллективном договоре или другом нормативном акте, действующем на предприятии. При определенных обстоятельствах указывается коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере.

Оплата труда каждого отдельно взятого специалиста должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада, а также качества труда. По соглашению сторон может устанавливаться и существенно больший размер заработной платы, чем в соответствующем трудовом договоре, при условии, что это не находится в конфликте с нормативным актом, действующим на предприятии. Иногда более высокий размер заработной платы может быть установлен в индивидуальном порядке, однако это должно быть вызвано высокой квалификацией специалиста или выполнением существенно усложненных задач и программ, а также должно обеспечивать одинаково равную оплату за определенное количество и качество труда.

Основой для определения оплаты труда работника являются:

• тарифная ставка или оклад, приведенный к числу минимумов по оплате труда работников бюджетной сферы;
• тарифный минимум, умноженный на число членов семьи работника;
• минимальный прожиточный уровень жизни населения в государстве;
• средняя зарплата в регионе на предприятиях аналогичного характера;
• среднее число минимумов по оплате труда.

Помимо размера тарифной ставки в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки, которые могут носить стимулирующий и компенсационный характер. Например: денежное вознаграждение за конечный результат, за проявленное профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за ученую степень или за отклонение от обычных
условий труда и прочее. Поощрение работников различного характера, которые действуют на производстве, также могут иметь свое отражение в индивидуальном трудовом договоре, включая премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет или натуральная оплата.

Довольно оправдано в договоре указывать продолжительность ежегодного предоставляемого оплачиваемого отпуска. Термин отпуска может колебаться в зависимости от занимаемой должности и сложности выполняемой работы в соответствии с действующим законодательством РФ, а также коллективным договором. Когда сотруднику предоставляется дополнительный отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой, тогда в трудовом договоре необходимо указать продолжительность основного и дополнительного отпусков.

Трудовой договор обретает юридическую силу в момент его подписания или с той даты, которая определена сторонами в данном договоре, и может быть изменен при согласии сторон, которое изложено в письменной форме. Далее следует оформление приказа о приеме на работу, который дается сотруднику под роспись. На основании этого приказа вносится соответствующая запись о приеме на работу в трудовую книжку работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 81 ТК Российской Федерации предусматривает основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. К таким основаниям относятся:

• ликвидация предприятия либо прекращение предпринимательской деятельности;
• сокращение штата сотрудников компании, индивидуального предпринимателя;
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной его квалификации, что должно быть подтверждено результатами аттестации;
• смена собственника имущества компании (руководителя компании, его заместителей и главного бухгалтера);
• не едоноразовое невыполнение сотрудником без уважительных причин своих прямых трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, разглашение коммерческой тайны предприятия, хищение либо преднамеренное повреждение чужого имущества по месту работы, невыполнение требований охраны труда);
• совершение виновных деяний сотрудником, который непосредственно обслуживает денежные либо товарные ценности, в случае, когда эти действия дают разумное основание для потери доверия к нему со стороны руководителя;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, что повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или нанесенный ущерб имуществу организации;
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями своих трудовых обязанностей;
• представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Также указанная статья Трудового Кодекса РФ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут и в несколько иных случаях, которые установлены федеральными законами. К таковым случаям относятся:

• плохой результат по итогам испытательного срока при приеме на работу;
• отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законом о финансовой несостоятельности или банкротстве;
• принятие уполномоченным органом юрлица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником решения о прекращении трудового договора с руководителем предприятия;
• повторное грубое нарушение педагогическим работником устава учреждения образовательного характера в течение одного года;
• применение преподавателем методов воспитания, связанных с физическим либо психическим насилием над личностью обучающегося;
• спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев;
• нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских и (или) международных антидопинговых правил.

Законодательством регулируются процессы расторжения трудового контракта по инициативе работодателя в госучреждениях и акционерных обществах, при финансовой несостоятельности предприятия или дисквалификации должностного лица.

Досрочное расторжение срочного трудового договора 

Когда трудовой договор расторгается из-за истечения срока его действия, такая ситуация не является инициативой работодателя. При этом работодатель может расторгнуть срочный трудовой договор и до истечения этого срока: для этого подходят основания, указанные в ст. 81 федерального Трудового Кодекса. Однако, вне зависимости от термина действия трудового договора следует учитывать определенный ряд некоторых особенностей:

• руководитель компании может уволить своего сотрудника за не единоразовое неисполнение без уважительных причин своих прямых трудовых обязанностей, в том случае, когда у него уже есть дисциплинарное взыскание. Таковым может быть замечание или выговор. Однако, работодателю следует помнить, что за каждый дисциплинарный проступок он имеет право применить только одно дисциплинарное взыскание. Актуальность дисциплинарного взыскания сохраняется на протяжении одного года со дня его применения;
• наличие обстоятельств для увольнения должны быть четко оформлены документально руководителем предприятия. Таким образом, при увольнении за не единоразовое невыполнение
  трудовых обязанностей без уважительных причин требуется наличие задокументированного факта совершения сотрудником определенного дисциплинарного проступка. ТК РФ не оговаривает данный пункт, значит есть возможность оформить соответствующий документ, в котором будет зафиксирован совершенный дисциплинарный проступок. Затем обязательно следует оформить письменное объяснение работника, а если такое объяснение отсутствует, следует составить акт и приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания, а также другой акт, в случае, если работник отказывается ознакомиться с соответствующим приказом;
• по инициативе работодателя расторжение трудового договора необходимо производить учитывая льготные категории работников, не подпадающие под определенные основания, указанные в ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. Таким образом, работодатель не может расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Также не допускается расторжение данного договора по основаниям, которые прописаны в пунктах 1, 5–8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, с лицами с семейными обязанностями. К таковым причисляются такие категории: женщина, которая заботится о ребенке возрастом до трех лет; одинокая мать, которая воспитывает ребенка с инвалидностью возрастом до 18 лет или малолетнего ребенка возрастом до 14 лет; другое физическое лицо, которое имеет на иждивении указанных детей без матери; родитель или другой попечитель, который выступает единственным кормильцем ребенка с инвалидностью возрастом до 18 лет либо единственным законным кормильцем ребенка возрастом до трех лет в семье, которая воспитывает трех и более малолетних детей, если другой законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях;
• работодателю следует помнить, что с работниками возрастом до 18 лет расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается лишь при наличии согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Исключением могут быть лишь случаи ликвидации организации или прекращения предпринимательской деятельности.
• расторгая трудовой договор необходимо проконтролировать соблюдение сроков, установленных действующим законодательством. Таким образом, когда оформляется увольнение работника по причине неоднократного невыполнения им своих прямых трудовых обязанностей без уважительных причин требуется учесть следующее: дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее одного месяца со дня фиксирования деяния (больничный, отпуск и время, которое необходимо для учета мнения представительного органа работников, при подсчете дней не учитываются); днем обнаружения деяния, с которого стартует месячный срока, считается именно тот день, когда работодателю стало известно о совершении такового; со дня совершения деяния должен пройти срок не более шести месяцев (при этом в него не включается время производства по уголовному делу); сотрудник имеет право написать объяснение сроком в течение двух дней с момента запроса. Составление акта об отказе от дачи объяснения происходит спустя два дня после запроса; приказ руководителя о применении дисциплинарного взыскания сотрудник должен подписать в течение трех рабочих дней считая от даты издания приказа;
• при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в определенных случаях работнику должны предоставляться некоторые гарантии и компенсации. Таким образом, сокращая штат сотрудников организации работодателю необходимо предложить сокращенному работнику вакантную должность, которая соответствует его квалификации, или другую вакантную, но нижестоящую должность. Если такая возможность отсутствует работодатель должен выплатить сокращенному сотруднику положенное выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (сроком до двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия и в третий месяц, но при условии, если в двухнедельный термин после увольнения сотрудник обратился в службу занятости и не был трудоустроен).

Мы коротко рассмотрели что такое трудовой контракт, его заключение и расторжение. Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.