Мотивация труда

Добавлено в закладки: 0

Что такое мотивация труда? Описание и определение понятия

Мотивация труда – это комплекс мотивов и потребностей, которые побуждают человека активизировать собственную деятельность в конкретном направлении. Мотивацию труда делят на административную, моральную, материальную. Система мотивации являет собой связь меж нематериальными и материальными стимулами, которые направляются на высокопроизводительный и качественный труд сотрудников  предприятия.

Мотивация персонала — это один из методов увеличения производительности труда. Мотивация труда персонала — это ключевое направление кадровой политики каждого предприятия. Самая эффективная система мотивации работников, является «мотивация на результат». Итоги деятельности работников определены при помощи KPI (Ключевых показателей эффективности). Мотивация персонала и KPI дают возможность значительно улучшить производительность и эффективность деятельности компании. Большая часть теоретиков систем мотивации пришли к выводу, что лишь мотивация на итог является совершенной системой, так как обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а работникам дает возможность увеличивать и получать доход в четкой зависимости к усилиям, которые были приложены.

Выделяют такие типы мотивации персонала:

• • Психологическая мотивация
  • Социальная мотивация
  • Материальная мотивация

Теория мотивации по Маслоу А.

Ее сущность сводится к исследованию потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники полагали, что предмет психологии — это поведение, а не сознание человека. В основании поведения лежат потребности человека, которые возможно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, которые необходимые для выживания человека: в отдыхе, в воде, в еде и т.д.;
• потребности в уверенности в будущем и безопасности — защита от физических и прочих опасностей со стороны окружающего мира.
• социальные потребности — необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, поддержка чувство «локтя»;
• потребности в признании окружающих, в уважени и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения или потребность в своем росте и в реализации собственнных потенциальных возможностей.

В данной теории долг руководителя в том, чтобы наблюдать тщательно за собственными подчиненными, выяснять своевременно, какие активные потребности движут каждым из них, и принять решения по их воплощению для увеличения эффективности деятельности работников.

Теория мотивации доктора Шейна

Доктор Шейн выделяет восемь главных ценностей в деятельности работников и назвал их «карьерными якорями», определив свою мотивацию для каждого якоря:

Технико-функциональный

Выраженная ярко заинтересованность работника в том, чтобы быть хорошим профессионалом в собственной работе, работнику нравится работа и он испытывает огромную потребность в профессиональном общении с аналогичными специалистами, испытывает гордость от понимания собственного профессионализма. Для мотивации работника с технико-функциональной направленностью, Шейн рекомендует руководителям:

• ставить постоянно перед работником новые профессиональные задачи
• создавать возможности для разрешения профессиональных задач, реализация которых даст сотруднику возможность испытывать уважение со стороны коллег и самоуважение
• продвигать работника по пути развития карьеры, которая связана с усовершенствованием его профессионального мастерства.

Общее руководство

Стремление работника к общему руководству и контролю других, развитое чувство ответственности и умение организовать всех на исполнение общего дела. Мотивация для данных работников такова:

• поручить управление каким-нибудь проектом
• предоставить возможность внести систему и порядок в работу команды, а потом их координировать
• признать их заслуги менеджерами высшего звена и руководством, что расценивается работником как признак вероятного продвижения в карьере в дальнейшем

Независимость и самостоятельность

Работник всегда старается исполнить работу в собственном стиле, для него важна своя оценка по срокам и качеству исполненной работы, а не структурные внешние рамки. Мотивация данного работника должна иметь такое содержание:

• поручить ему задание, которое даст возможность действовать независимо, при наименьшем контроле
• поручить вести какой-нибудь проект от начала до конца и нести большую ответственность за него
• не назначать работника на такую должность, где нужны функции общего управления и постоянное принятие решений группой

Стабильность и чувство безопасности

Для таких работников важно сбережение стабильной работы на продолжительный срок; работают хорошо в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли мало их интересуют. Их мотивация:

• давать новые задания в старом проекте
• длительные проекты, которые дают чувство стабильности
• предлагать им менее рискованную и более традиционную работу

Предпринимательская жилка

Постоянное желание создавать новые деловые предприятия; создание своего видения дела и старание его осуществить в реальности; использование творческого и рационализаторского подхода; работают хорошо в команде; не любят предсказуемую и рутинную работу. Для таких работников подходит такая мотивация:

• привлечение к создании общей стратегии проекта, и, в особенности, на стадии запуска проекта
• предложить участие в проекте с образованием новых продуктов вместе с прочими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другими компаниями или другим отделом
• по мере окончания одного проекта, привлекать сразу же к новому проекту
• не назначать на работу, которая сотрудника ограничивает узкими рамками

Преданность делу и стремление быть полезным

Работник испытывает постоянное желание помогать другим, а работа имеет для него личное значение, любит консультировать других и учить. Мотивация для таких работников:

• помощь прочим сотрудникам исполнять свою работу или свой долг
• ставить данного сотрудника на такой участок работы, где много разного общения с клиентами
• оказывать услуги, как «обслуживание покупателей» прочим участникам проекта или команды
• исполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни
• представлять возможность улаживать определенные конфликтные ситуации и разногласия в команде

Испытание сил в чистом виде

Большой уровень внутренней мотивации работника, постоянное желание испытывать себя, разрешая при этом новые для себя личностные и профессиональные проблемы. Работник готов на себя взять рискованные и трудноисполнимые задачи, а рутинные задания для него неинтересны и скучны. Для мотивации данных сотрудников нужно:

• их можно применять в критических ситуациях, когда нужно спасти положение
• проводить с ними заранее беседы для того, чтобы выяснить, какая работа заинтересовала бы их, какие проекты для них стали бы пробой сил
• предлагать как можно более новые и разнообразные задачи

Стиль жизни

Деятельность работника соответственно со своим, идеальным, по их мнению, стилем жизни, исполнение профессиональных обязанностей должно не отнимать их личное время. Для работника важен баланс между личной жизнью и работой и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации нужно:

• предоставление им неполного рабочего дня, гибкого рабочего графика,
• применение средств телекоммуникации для отправки и получения работы
• оценка их работы по итогу, а не времени, которое проведено в офисе
• поручать исполнение таких заданий, у которых обозначены четко начало и конец, и которые не будут занимать регулярно его личное время
• принимать участие в такой работе, которая не потребует длительных или частых командировок.

На предприятии нужно создавать такие условия, чтобы сотрудники воспринимали собственный труд как осознанную деятельность, которая является источником самоусовершенствования, основой их служебного и профессионального роста.

Основные рычаги мотивации — это стимулы (к примеру, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). 

Отношение к труду может определяться условиями труда, системой ценностей человека, применяемыми и созданными на предприятии стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия обязана гарантировать:

• поддержание в коллективе психологического благоприятного климата;
• предоставление одинаковых возможностей для служебного и профессионального роста;
• занятость всех работников трудом;
• создание условий безопасности труда;
• согласованность уровня оплаты с итогами труда и так далее.

Способы мотивации можно классифицировать на:

• прямые экономические (сдельная и повременная оплата труда; премии за количественные и качественные показатели труда; оплата обучения; участие в доходах предприятия и др.;
• непрямые экономические (предоставление льгот в транспортном обслуживании, оплате жилья, питания на предприятии;
• неденежные увеличение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на большем уровне, увеличение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и так далее.

Главными формами мотивации сотрудников предприятия являются:

1. Зарплата, как объективная оценка вклада сотрудника в итоги деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот сотрудникам: доплаты за стаж, эффективное премирование, страхование здоровья сотрудников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата транспортных расходов к месту работы и обратно, льготное питание в столовой, продажа продукции сотрудникам со скидкой или по себестоимости; увеличение длительности оплачиваемых отпусков за некоторые успехи в работе; ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу во время, удобное для работников, и так далее.

3. Мероприятия, которые увеличивают содержательность и привлекательность труда, ответственность и самостоятельность работника.

4. Устранение психологических, статусных, административных барьеров меж сотрудниками, развитие взаимопонимания и доверия в коллективе.

5. Моральное поощрение сотрудников.

6. Увеличение квалификации и продвижение по службе работников .

Современная политика оплаты труда

Оплата труда – это вознаграждение, которое исчислено в денежном выражении, которое собственник по трудовому договору или орган, уполномоченный им, оплачивает сотруднику за работу, выполненную им.

Размер оплаты труда связан со сложностями и условиями исполняемой им работы, профессионально-деловых качеств сотрудника, итогов его труда и хоздеятельности предприятия.

Расходы на оплату труда включают в себя:

• основную заработную плату вознаграждения за исполненную работу соответственно с установленными нормами труда. Её устанавливают в виде окладов (тарифных ставок) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
• дополнительную заработную плату вознаграждения за труд выше установленной нормы, за изобретательность и трудовые успехи и за особенные условия труда. В нее включаются надбавки, доплаты, компенсационные и гарантийные выплаты, которые предусмотрены ныне действующим законодательством; премии, которые связаны с исполнением производственных функций и заданий;
• прочих компенсационных и поощрительных выплат в форме вознаграждений по результатам работы за год, премии по специальным положениям и системам, компенсационные и прочие материальные и денежные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые производятся сверх норм, которые установлены указанными актами.

Основой организации оплаты труда являются такие главные принципы:

• дифференциация заработной платы зависимо от квалификации сотрудника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
• осуществление оплаты труда зависимо от качества и количества труда;
• превышение темпов увеличения производительности труда над темпами увеличения средней заработной платы;
• систематическое увеличение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• предоставление предприятиям большой самостоятельности в вопросах оплаты и организации труда.

Оплата труда обеспечивает обычное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует сотрудников для эффективных действий на собственном рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация на предприятии оплаты труда состоит из таких элементов: образование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление системы тарифов; выбор систем и форм оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда воплощается при помощи установления: минимальной заработной платы; государственных гарантий и норм в оплате труда (за работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни и за время исполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, которое направляется на оплату труда; межотраслевых отношений в оплате труда; размеров и условий оплаты труда в бюджетных учреждениях и организациях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня доходов работников и налогообложения предприятий.

Минимальная заработная плата контролируется, учитывая уровень экономического развития, уровень производительности труда, уровень средней заработной платы и стоимостную величину минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда производится на основании договорного контроля при помощи оформления системы тарифных соглашения на трех уровнях:

• производственном (тарифное соглашение в качестве составной части коллективного договора).
• региональном или отраслевом;
• межотраслевом (тарифное генеральное соглашение);

Тарифное соглашение — это договор меж представителями сторон переговоров по отношению к оплате социальных гарантий и труда, предмет которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий сотрудников; минимальная тарифная ставка; размеры должностных окладов и тарифных ставок по должностям работников и разрядам работ; размеры и виды премий, доплат, надбавок, и др.

Тарифная система. Системы и формы оплаты труда

Соизмерять различные типы труда, учитывая их условия выполнения и сложность, дает возможность тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих главными элементами тарифной системы являются:

• квалификационные тарифные справочники, при помощи которых определяют разряд рабочего и разряд работы;
• тарифная сетка перечень тарифных разрядов, тарифных ставок и тарифных коэффициентов;
• тарифный разряд определяет степень сложности работы зависимо от этого размер оплаты труда рабочего;
• тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифная ставка этого разряда больше, чем тарифная ставка I разряда;
• тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего всех разрядов за единицу времени.

Тарифная система предусматривает две формы оплаты труда: повременную и сдельную.

При сдельной оплате заработок изменяется зависимо от числа произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Есть такие ее системы:

• Прямая сдельная (коллективная и индивидуальная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножено на число выработанной продукции.
• Сдельно-прогрессивная. В данной ситуации выработка продукции в границах нормы оплачивают по обычным расценкам, а сверх данной нормы по возрастающим, повышенным прогрессивно, зависимо от размера исполнения норм.
• Сдельно-премиальная. Предполагает помимо заработка по сдельным прямым расценкам оплату премии за количественные и качественные показатели в работе.
• Косвенно-сдельная. Применяется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработная плата связана с выработкой тех основных рабочих, которых они обслуживают.
• Аккордная. Расценку при ней устанавливают на весь объем работ (а не на особую операцию), оговаривают срок исполнения работ.
• Заработок при повременной оплате складывают из тарифных ставок за фактическую длительность рабочего времени. Есть две системы повременной оплаты:
• Простая повременная. В данной ситуации заработок определяют умножением часовой тарифной ставки на число отработанных часов.
• Повременно-премиальная. Оплата, когда помимо заработной платы по окладу (тарифу) начисляется премия за высокие показатели работы.

На предприятиях, которые применяют коллективные формы организации труда, большое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяют умножение бригадной расценки за единицу продукции на объем работ, выполненный фактически по договору бригадой).

Мы коротко рассмотрели мотивацию труда, ее различные теории: технико-функциональную, общее руководство, независимость и самостоятельность, стабильность и чувство безопасности, предпринимательская жилка, преданность делу и стремление быть полезным, испытание сил в чистом виде. Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу