Иностранные стандарты: эффективность работы молодых кадров

Добавлено в закладки: 0

Мне повезло в своё время работать с людьми удивительными в своём роде, несмотря на их юный возраст от 20 лет. Хотя, по правде говоря, каждое десятилетие в человеческой жизни – должно его формировать. Но для меня было интересным увидеть отличие именно этого поколения, поколения Z, как я бы его назвал, от поколения предыдущего «Альфа-Леман». И,опираясь на свой опыт, как мне кажется, я смог обрисовать некоторые моменты, руководствуясь которыми можно создать из обычного 20-летнего юноши или девушки, «нечто», то есть отличную основу для будущего топ-менеджмента любой компании.

Известно, что человек в молодые годы, особенно голоден к знаниям. Когда учишься и получаешь подтверждение того, что ты делаешь свою работу отлично – это то самое лучшее, что нужно человеку в этом возрасте, и иностранные стандарты это показывают. Ещё я обнаружил, в своё время что те, кто выделяются из общей массы 20-летних работников компании, а они учатся хорошо и старательно– гораздо более мотивированы в профессиональных качествах, чем те, чьи учебные амбиции невелики, по разным причинам, и как следствие требования к зарплате и того меньше. Можно сказать, что это те самые нужные качества – качества лидера – которыми можно и нужно использоваться, для того, чтобы создавать в компании «прослойку» перспективных лидирующих кадров. И кстати это же можно использовать, и в качестве порицаний, однако менеджеру стоит быть осторожным, помня об эффекте обратной петли. Уместно предостережение!

В таком случае, может оказаться, что лучшие менеджеры компании – это те, кто любит учиться, учиться на практике. Они ценят свое время, время компании, но, тем не менее, стараются помогают коллегам и способствуют принятию решений. Вместо того, чтобы отвечать только «да» и «нет» на новые предложения своих коллег, такие менеджеры смогут впоследствии найти пару минут, чтобы развёрнуто объяснить, почему именно «да» и почему именно «нет»в данной ситуации.

Эффективность так называемых «трех минут» – это отличное оружие против принятия скоропалительных порой ошибочных решений молодых и не опытных менеджеров. Как раз в таком случае будет достаточно времени, чтобы пока старший сотрудник будет указывать на очевидные достоинства или недостатки предложения, молодой человек «остынет» и увидит свой план со стороны, чтобы проанализировать с пользой.

Во многих компаниях существует такая форма работы с молодыми сотрудниками, не однократные обучающие сессии. Во-первых,сто является важным согласно иностранным стандартам, это прежде всего дает представление о реальной обучаемости сотрудника компании. К тому же эта программа выявит особенно талантливых молодых людей, и возможно будет их разделить на «генераторов», это одна ведущая роль и исполнителей,другая, что тоже неплохо в условиях сотрудничества. В небольших компаниях такой формой работы могут быть мини-семинары, причем следует заметить, для всех сразу, то есть, для всех подразделений предприятия. Подобного рода инвестиции в персонал компании, дадут ранние всходы, а это будет только на руку топ-менеджменту.

Каковы ещё способы мотивации молодых сотрудников компании?

– Озадачьте их сложной проблемой для поиска решения. Ограничьте их возможностью обращаться за консультациями к опытным консультантам и поставьте перед ними цель – стать «генеральным директором чего-либо», пусть это будет даже генеральный директор кабинета. Замечено, что даже очень талантливые молодые люди могут не справиться с соблазном искать решение задавая вопросы, даже если для них ответ очевиден и лежит на поверхности. После того, как проблема будет решена, разберите вместе с ними ее последовательно, укажите в проекте тонкие места, то есть предложите свои пути решения проблемы.

– Очень важно публично хвалить молодых сотрудников, тех младших членов команды, которые помогают вам решать глобальные вопросы. Еще один хороший, но к сожалению редко используемый метод – интересоваться у молодого сотрудника когда разбираете ситуации, что он думает об этом – сам факт вопроса обращённый к нему, будет для сотрудника фактом роста в компании, что не только поднимет статус внутри коллег, в их глазах, но и по стимулирует на дальнейшую успешную работу в компании.

– Младшие сотрудники похожи на пугливую лошадь – поэтому нужно стимулировать их взаимодействие не только с привычным кругом людей, но и со сторонними подразделениями компании. Задача старшего менеджера, вы должны быть доступны в течение дня.

– Личное внимание к каждому Можете пользоваться простыми способами для коммуникации, чтобы сплотить коллектив, потому что впоследствии это будет играть только на руку бизнесу. Проявляя такое внимание, что ещё вы можете сделать?Позвоните в день рождения и скажите:  «С Днем рождения, рад работать с вами, желают отличного праздника». Не льстите, но и не стесняйтесь проявлять чувства. На то вы и поставлены Молодые сотрудники будут рады, что о них помнят, чувствуя такую заботу.

Для того чтобы была правильная мотивация у молодых сотрудников интересно выполнять краткосрочные проекты. Старайтесь учитывать тот факт, что, что молодые сотрудники имеют меньшую концентрацию внимания, интересный и продуктивный подход к стимулированию и мотивации будет заключаться в установке недельных циклов – таким образом, каждый работник компании, в воскресенье вечером уже будет знать, чем он будет заниматься в пятницу днем. Настройка быстрого и продуктивного цикла, под вашим контролем, даст компании ощутимые результаты. Известен опыт иностранных стандартов.

Есть ещё одно предостережение!Остерегайтесь объединения сотрудников компании лет 20-ти под руководством 28-30-летних руководителей. Скажем так, слишком много опытных и умных менеджеров со стажем работы могут просто задавить молодую инициативу своим авторитетом.

И, наконец, слегка дать власти. Как эксперимент Они, 20-летние будущие топ-менеджеры, воспринимают это куда серьезнее, чем мы все. И они будут следовать вашим рекомендациям гораздо более тщательно, чем вы могли предполагать.