Прием и анализ персонала

Принятие и оценка сотрудников на работе при проведении ИП, индивидуального предпринимательства в году.

Начальная стадия при контроле личности — принятие на работу, которая подразумевает в первую очередь процессы отбора и набора кадров. С тем как проводится подбор и какие выбраны люди для деятельности, связана вся дальнейшая работа при управлении людьми. Поэтому необходимо отнестись к данному этапу с серьезностью, принимая во внимание опыт, который собирается в заграничной и местной деятельности.

В чем особенности деятельности, как отбор и подбор кадров, как элементов принятия на работу? При большинстве подходов к учёту специфики этих процессов очень резонной является мнение Лобанова.А.А. и Иванцевича Дж. Соответственно с этим мнением, набор людей — это большинство деяний, которые применяет учреждение для того, чтобы вызывать на работу соискателей, которые имеют мнения и способности, которые необходимы для того, чтобы оказать помощь учреждению в достижении целей. Выбор личности – процесс, благодаря которому учреждение из номинантов подбирает тех, кто наилучше отвечают условиям труда и должности. Обсудим смысла данных процессов и деятельность экспертов по отношению к управлению людьми в течение их проведения.

Задача, ради которой подбора людей — образование запаса соискателей на работу в учреждении, принимая во внимание вероятные корректировки в организации, транспортировок, увольнений, выходов на пенсию, завершения времени контрактов, смены характера и направлений работы учреждения и ее отделов.

Сервис людей, производя подбор, обязана учитывать конкретное количество людей.

Для того, чтобы нанимать нужных сотрудников, нужно подробно осознавать, какие они исполнят задачи в течение работы и какие групповые и личные свойства этих работ. Данные знания приобретают при помощи анализа сути работы, являющегося важным моментом для контроля людьми. Без него сложно воплотить в жизнь все другие функции по контролю людьми. Эксперты по контролю людьми приготавливают бумаги, в которых указывают суждения о разделении трудовых ресурсов и нужд учреждения в работниках и деятельности управляющих при подборе в их рабочие отделы людей. Важно учесть, что при выборе личности работодатели связаны с людьми, которые желают воплощать в жизнь собственные цели, подбирая определенную должность в учреждении. Управляющие таким же образом намереваются воплощать в жизнь собственные задачи, подбирая кандидата.

Когда планируете отыскать, как эксперт в отношении контроля людьми, личности, подходящей для конкретной деятельности, нужно приобрести точное предоставление о натуре имеющейся работы, свойствах и способностях кандидата, требующихся для ее исполнения. Это очень весомая часть предварительного приготовления при выборе и подборе лица, которая зачастую не оценивается. Собрание этих данных производится обыкновенно в три стадии:

• анализ смысла деятельности;
• описание смысла деятельности (должностная инструкция); требования к людям (которые предъявляются деятельностью);

Обсудим более подробно первую стадию — обсуждение смысла деятельности.

Обсуждение смысла деятельности — это процесс детального и систематического изучения сути деятельности. Данный анализ возможно произвести, применяя разные способы. Если это относится к простой деятельности, то обычный мониторинг может стать отличным источником данных. Порой вызывают помощь прямых исполнителей или их руководителей (специалистов и так далее). Но при таком изучении оказывается сильным воздействие субъективных моментов, так как обычно личности на каждом уровне увеличивают серьёзность собственной деятельности.

На основе анализа сути деятельности возможно сделать должностную инструкцию. В этой бумаге коротко излагают необходимые навыки, главные цели, обязанность исполнителя.

Следующая стадия приготовительной деятельности управляющего по персоналу – образование требований к типу исполнителя, который нужен для выполнения деятельности. На основании предшествующих исследований необходимо как можно более серьёзно определять знания, навыки, свойства, которые пригодятся при исполнении этой деятельности, свойства личности и умения. Зачастую пытаются выявить необходимые свойства. Но не во всех ситуациях получается выбрать хорошего соискателя. Потому нужно определить главный минимум возможностей, которым претендент обязан удовлетворять. Правда, тут есть весьма немаловажный фактор: претендент обязан записываться в коллектив, в имеющуюся рабочую обстановку, где нужно будет действовать.

Определив суть деятельности, свойства и мастерство соискателя, которые нужны для ее исполнения, точное представление, нужно переходить к последующему этапу — отыскать личность, которая будет данным критериям соответствовать. Данный поиск проводится при подборе людей. Для этого нужно узнать способы и источники выбора людей.

Когда учреждения необходимо принять новых сотрудников, возникают два вопроса: где отыскать возможных сотрудников (источники) и как возможных сотрудников известить об вакансиях (способы).

Источники подбора людей могут быть: наружные (из людей, которые не связаны до этого никоим образом с предприятием) и внутренние {из сотрудников непосредственно учреждения, заведения).

В этой категории можно ознакомиться с материалами о приеме и анализе персонала за год.