Тестирование сотрудников при приеме на работу

Добавлено в закладки: 0

На сегодняшний день, когда бурно развивается информационная культура общества, соискателю уже недостаточно пройти обычное собеседование, чтобы получить желаемую должность. Все большую популярность набирает тестирование кандидатов при приеме на работу.

Тесты обладают огромным преимуществом перед традиционным вариантом проведения собеседования. Так как помогают раскрыть личностные качества потенциального сотрудника.

В тестах существуют четкие показатели, гарантирующие объективность, которую практически невозможно достичь в личном разговоре. Таким образом, проведение тестирования персонала позволяет получить наиболее полную картину личности соискателя.

Существуют следующие виды тестов при приеме на работу: психологические, личностные, межличностные, геометрические, интеллектуальные. Грамотно сочетая нужные разновидности тестирования, можно достоверно оценить подходит ли человек для работы на определенной должности или в конкретном коллективе. Обычно в компании этим занимается менеджер по персоналу с образованием психолога, поскольку специалист в области психологии лучше всего сможет разработать методику тестирования и интерпретировать полученные результаты.

Психологические тесты

При помощи психологического тестирования можно получить не предвзятое представление о личности соискателя. Обычно такие тесты нацелены на выявление определенных качеств важных для работы, на которую претендует кандидат. Это может быть обучаемость, стремление к развитию, решительность, способность к коллективному труду, стрессоустойчивость. Лучше всего провести несколько психологических тестов, чтобы получить наиболее достоверные данные.

Трактовкой результатов должен заниматься только профессионал, подкованный теоретически и отлично разбирающийся в психологической терминологии.

Личностное тестирование

Личностный тип тестирования призван дополнить сведения, полученные при помощи психологических и других тестов. Он дает наиболее полную картину личности соискателя со всеми индивидуальными особенностями, а также позволяет предположить, каким будет поведение человека в конкретной ситуации.

В рамках этого блока можно выявить, насколько человек мотивирован на выполнение данной работы, а также каковы его жизненные ценности и ориентиры. Можно также использовать проективное тестирование – в этом случае испытуемый рисует что-нибудь или дает собственную интерпретацию чужому рисунку.

Правильно обработать результаты такого теста не так уж просто, однако специалист способен извлечь из них достоверную информацию.

Межличностные тесты

В межличностном тестировании при приеме на работу выявляются особенности взаимоотношений испытуемого с другими людьми. Это позволяет определить характер взаимодействия с рабочим коллективом. Результаты показывают степень конфликтности человека, источники возможных проблем в общении с окружающими, а также способность быть лидером, если соискатель устраивается на управленческую должность.

Геометрические тесты

Стандартный геометрический тест предполагает выбор из предложенного ряда геометрических фигур, расположенных определенным образом. Для подготовки к проведению такого тестирования необходимо тщательно изучить, как в психологии интерпретируют каждую фигуру. Обычно первая фигура символизирует испытуемого, а дальнейшие располагаются по убыванию положительного отношения. Последняя фигура  – это определенный человек или тип личности, с которой испытуемому нелегко устанавливать контакт и взаимопонимание.

Интеллектуальное тестирование

В этом тестировании определяется уровень интеллекта испытуемого. Существуют общие тесты (наиболее известный пример – различные тесты на уровень IQ) и специализированные, с помощью которых выявляются умственные способности человека в конкретной сфере. В этом тесте испытывают также внимание и память соискателя.

Имеет ли работодатель право на проведение тестов

Проведение тестов при приеме на работу – вопрос достаточно неоднозначный. Некоторых соискателей коробит сама мысль о том, что кто-то будет выявлять самые сокровенные черты их личности.

С точки зрения закона не существует запрета на тестирование потенциальных сотрудников. Однако работодатель не имеет права увольнять сотрудника или отказывать ему в предоставлении желаемой работы на основании результатов тестирования.

Если интерпретация проведенного теста послужила причиной отказа соискателю, то формулировка должна звучать иначе. Обычно называются такие причины, как недостаточная квалификация или несоответствие заявленным требованиям.

Этично проводить тестирование только с согласия кандидата. При этом не стоит забывать, что на достоверность результатов могут повлиять различные обстоятельства: чувство комфорта и безопасности испытуемого, нехватка времени.

Стратегия прохождения теста при приеме на работу

Соискатель, заинтересованный в получении желаемой должности, может подготовиться к некоторым видам тестирования, например, к тестам на интеллект. Что касается психологических, личностных и межличностных тестов, то здесь возникают определенные сложности. Поскольку на вопросы таких тестов не существует единственно верных ответов. Обработка результатов производится по различным шкалам.

Во многих тестах присутствуют специальные вопросы для выявления ложных ответов: это «продублированные» вопросы, которые означают одно и то же, но сформулированы иначе. Желательно отвечать на вопросы тестирования максимально честно, не задумываясь и называя первое, что придет в голову. Ведь оценить личностные характеристики соискателя действительно важно, чтобы определить, насколько он подходит для должности и впишется в коллектив.