Основные методы обеспечения дисциплины труда

Добавлено в закладки: 0

В научных работах по трудовому праву часто акцентируется внимание на переход к рыночной экономике. Этот процесс повлек за собой серьезные изменения в методах управления персоналом и организации труда в целом. Однако проверенные способы контроля за процессами труда остаются неизменными до сих пор. Но всегда корректируется их содержание. Остаются поощрения, но меняются формы поощрения. Остаются наказания, но осуществляются уже в ином виде.

Основы дисциплины труда

Государство сыграло немалую роль в преобразовании. Основываясь на принятых нормах конституции РФ, работодатель имеет право требовать с подчиненных дисциплины. Но при этом он сам должен обеспечивать все необходимые условия для труда.

Правила поведения персонала могут быть точно оговорены в коллективных договорах или нормативных актах. Обязательные условия труда указаны в трудовом кодексе РФ.

Методы обеспечения дисциплины необходимы любой организации для достижения высокой эффективности. Любой человек, находящийся на руководящей должности, должен хорошо оперировать данными по организации труда.

Множество методов, показывающих на практике высокую эффективность, меняются лишь частично. Изменяется лишь формы осуществления. Но для того, чтобы работодатель мог требовать с персонала дисциплину, необходимо гарантировать людям исправное состояние оборудования и всю необходимую техническую документацию. Инструменты для работы должны соответствовать качеству. Кроме того, важно гарантировать безопасные и здоровые условия труда.

Несоблюдение хотя бы одного из условий труда ведет к снижению эффективности. Именно по этой причине работодатель, в первую очередь, должен обеспечить все необходимые условия и только после этого заниматься организацией.

Убеждение

Одним из главных методов работы с персоналом – убеждение. Убеждение играет очень большую роль и напрямую влияет на эффективность работы. Руководитель должен иметь «рычаги» воздействия на своих подчиненных. Но говоря о воздействии, нельзя забывать, что воздействовать можно по-разному.

За проступки необходимо наказывать определенными способами. За хорошую работу и поддержание дисциплины коллективом необходимо награждать, чтобы у людей была мотивация держаться в рамках, которые определяет руководитель. Виды убеждений существуют разные:

• политические;
• экономические;
• эстетические и прочие.

Но основными для контроля процессами труда являются именно политические и экономические.

Основные принципы работы с подчиненными

На политические и экономические потребности и должно влиять руководство. Как правило, такие убеждения представляются как:

1. Правовые потребности. Это потребность человека в том, чтобы его работа вознаграждалась. В справедливости и уважении со стороны работодателя. Уверенность в том, что его труд будет оценен и его права будут защищены.
2. Правовые чувства. Индивидуальное отношение ко всем правам. Презрение к поступкам или людям, которые нарушают закон. Угрызения совести при совершении проступка. Уважение и признание прав других людей.
3. Индивидуальная сила воли. Человека необходимо убедить, что он не должен нарушать правил даже тогда, когда их нарушают все остальные. Он должен противодействовать нарушителям. Осуждать их действия.
4. Правовые знания. Сюда входит знание самых основных положений организации труда. Работники должны знать, что работодатель вправе требовать, и чем он для этого должен обеспечить работников.
5. Правовые ценности. Подчиненные должны знать, что руководство поступает справедливо и по закону.
6. Правовые установки.

Закон – важнейшее условие для качественной общественной жизни. Необходимо понимать, что его соблюдение выгодно как работникам, так и работодателям.

Поощрения

Следующим важным методом организации труда является поощрение и корпоративная культура. Методы обеспечения трудовой дисциплины никогда не могли обойтись без поощрений – это основной из множества методов. Каждая личность нуждается в признании его способностей. Данная социальная потребность ,так или иначе, присуща каждому человеку.

Следовательно, за отличную работу необходимо наградить работника или весь коллектив. Но поощрения могут привести, как к положительному результату и повышению эффективности работы, так и к развалу организации. Поощрение реализуется с помощью вознаграждения.

Вознаграждение – это все то, что человеку ценно. Ценности же для разных людей индивидуальны. Стоит отметить, что у богатого человека несколько часов дружеского общения может вызвать гораздо большее удовлетворение, чем крупная сумма средств. Говоря об организации, существует лишь два вида вознаграждений:

• внутренние. Внутреннее вознаграждение предоставляется человеку во время работы. Сюда можно включить: самоуважение, важность выполняемой работы, положительные ощущения от результата работы. Для обеспечения внутреннего вознаграждения, работнику важно предоставить все необходимое для выполнения той или иной задачи, довести работнику его права и обязанности, четко поставить цель;
• внешние.

Для получения эффективности от поощрений, необходимо соблюдать правила:

1. Важно вознаграждать работников каждый раз, когда они показывают трудовую активность, при этом демонстрируя положительные результаты.
2. Поощрение должно иметь вес. В нем не будет значимости, если остальные не будут серьезно его воспринимать.
3. Не менее важно вознаграждать хороших работников в кратчайшие сроки, так как получение награды только через 15 лет не принесет работодателю  никаких результатов, и подчиненные не будут достаточно мотивированы.
4. О поощрениях должны узнать все. Работники будут больше стараться, когда поймут, что об их успехах узнают коллеги. Признание играет очень большую роль.

Принуждение

Принуждение – разновидность наказания какого-либо проступка работников. Человека, отказывающегося соблюдать нормы и подчиняться установленным правилам, вынуждают исправиться. Способов наказать достаточно много.

Принуждением, как и поощрением, можно достичь не только положительного результата, но и отрицательного. Для достижения цели наказания, необходимо соблюдать некоторые правила:

1. Неотвратимость воздействия. При неисполнении работником своих обязанностей, следует точно зафиксировать нарушение и принять соответствующие меры воздействия.
2. Индивидуальный подход. Для достижения цели, следует акцентировать внимание нарушителя на том, что именно он не исполнил своих обязанностей. Важно обращать внимание на личность нарушителя, его потребности и склонности.
3. Значимость наказания. Наказание должно обязательно лишать человека чего-либо значимого.
4. Справедливость. Наказывать работника стоит только в тех случаях, когда доказана его вина. Каждый из подчиненных должен быть убежден в том, что он будет наказан при нарушениях и не будет наказан при добросовестной работе.
5. Сроки. Наказывать следует сразу же. При применении наказания через несколько лет, эффективность результата будет значительно ниже.

Трудовые разногласия по наложению взысканий рассматриваются специальными комиссиями и районными судами.