Франшиза по грузчикам - 150 000 руб/мес., без офиса и оборудования
Сохраните образец анкеты в соц. сетях, чтобы не потерять, проголосуйте
0 0

Анкета оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности

Добавлено в закладки: 0

В условиях жесткой рыночной конкуренции, качество персонала стало главным фактором, который определяет выживание и экономическое положение российских организаций. Сегодня перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, с целью привлечь в организацию большее количество соискателей, которые удовлетворяют требованиям. Совершенствуется процедура самого отбора персонала. Раньше руководитель выбирал работника самостоятельно, без помощи кадровых служб. Он опирался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с предыдущего места работы. Поэтому допускались ошибки, которые приводили к увольнению работника и замене его другим.

Работники кадровых служб давно видели потребность в более обоснованных, надёжных и объективных процедурах отбора персонала. Повышение надежности и эффективности отбора связано с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата. Отбор кандидатур осуществляется поэтапно, методом отсеивания тех кандидатов, которые несоответствуют предъявляемым требованиям.

Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

Этапы замещения вакантной должности руководителя или специалиста:

  • подготовка требований к должности; дальнейший поиск ограничивается претендентами, которые имеют необходимую квалификацию для соответствующей должности;

  • ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно большее число кандидатов, которые отвечают минимальным требованиям;

  • кадровой службой проводится проверка претендентов в целях отсева худших;

  • отбор на должность из числа наилучших кандидатур; проводится руководителем, который учитывает заключения кадровых служб и данные различных проверок.

В проведении отбора принимают участие функциональные службы и линейные руководители. Эти службы должны быть укомплектованы профессиональными психологами, которые используют самые современные методы отбора.

images3Непосредственный руководитель принимает участие в отборе на начальном этапе и заключительном. Ему принадлежит решающее слово в выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Перед устройством, работнику предоставляется полная информация о функциях, которые он будет выполнять, его должностных обязанностях, задачах и правах, а также взаимодействии в соответствующей организации. На конкретную должность выбирают подходящих людей, исходя из заранее сформулированных требований, учитывая соответствие качеств претендентов.

Выделяют четыре схемы замещения должностей:

– замещение опытными руководителями и специалистами, которые подбираеютсяза пределами организации; – замещение выпускниками вузов, молодыми специалистами; – продвижение на вышестоящую должность, с целью заполнениясвободной вакансии; – сочетание продвижения с ротацией для подготовки «резерва руководителей».

При отборе на должности руководителей учитывают необходимость поиска кандидатов, наиболее отвечающих заданным требованиям. Организации сегодня прилагают большие усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической подготовке для принятия большей ответственности. Несмотря на это, в организации может нехватать квалифицированных кандидатов. Во всех случаях, замещение должностей руководителей и специалистов осуществляется на конкурсной основе, с участием внешних кандидатов.

Организации, осуществляющей отбор на должность из числа работников, важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не может дать полную информацию о возможностях работника при переводе его на какую-то другую должность или продвижении на вышестоящую. Многие работники могут терять эффективность при переводе с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя, и наоборот.

В американских фирмах при определении требований к кандидатам на должность руководителей основываются на следующих правилах.

1. Всякий выбор должностного лица является неизбежным компромиссом — даже у лучших работников есть свои слабости, важным критерием к отбору выступает ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какие необязательны.

2. Различные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

3. Специалисты и руководители должны проводить чёткое различие между качествами, которые обязательно должны быть перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже в процессе работы.

4. Повышение требований к качествам может привести к недооценке потенциала и возможностей работника и квалификации, на которую в будущем будет предъявлен спрос.

5. Четкое определение требований к должности снимает субъективизм оценок.

6. Чем больше кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность позитивных результатов отбора. И чем меньше кандидатов, тем больше вероятность того, что придется пойти на компромисс по ряду важных качеств.

7. При определении квалификационных требований для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно компенсировать некоторые слабые стороны этой команды, если сформулировать дополнительные требования к кандидату. Исследования показывают, что микроклимат организации и характеры других членов руководства также могут обусловливать специфические черты, которые важны кандидатам на должность.

Рекомендуемые критерии оценки ответов кандидатов на предложенные задачи

1. Готовность взять на себя ответственность.

2. Корректность.

3. Аргументированность.

4. Навыки письменной речи.

5. Умение четко структурировать информацию.

6. Мотивация к конкретной профессиональной деятельности и другие.

Ответы на каждую задачу оцениваются по 10-балльной системе:

9 – 10 – высший уровень

7 – 8 – хороший уровень

5 – 6 – удовлетворительный (минимально приемлемый)

3 – 4 – низкий

1 – 2 – неприемлемый

Обрзец анкеты оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности

  Анкета оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности_001 Анкета оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности_002 Анкета оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности_003Скачать образец анкеты оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности в формате .doc


Показать ещё

Нет комментариев и отзывов для “Анкета оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности”

К сожалению, еще никто не комментировал данную статью, Ваш отзыв будет первым!

Ваш отзыв очень важен для нас.





Нажимая на кнопку "Опубликовать", вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности.

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 

двенадцать − 1 =

Регистрация
*
*
*
Войти с помощью: 
Генерация пароля

15 − двенадцать =