Можно ли законно штрафовать сотрудников за опоздания

Добавлено в закладки: 0

Очередная проверка, проведенная Рострудом, показала, что больше пятидесяти процентов трудовых договоров заключаются в России с нарушениями формы и содержания и не соответствуют закону.

Значение подписания трудового договора

На практике, к сожалению, очень часто работник и работодатель никак не оформляют свои отношения, то есть люди работают по некой устной договоренности, без официального заключения трудового договора с сотрудником. В данной ситуации работник полностью зависим от работодателя.

Сотрудники, согласившиеся работать без договора, должны четко понимать, что на них не распространяются социальные гарантии на случай получения травмы, профессионального или просто заболевания. На такого работника не отчисляются взносы в Пенсионный фонд, и на хорошую пенсию он может не рассчитывать в будущем. Подобную категорию граждан Пенсионный фон негласно именует «пенсионными иждивенцами».

Пока работодатель соблюдает устную договоренность, все идет хорошо, но как только возникает конфликт, сотрудник понимает, что договор необходим, а работодатель чувствует свою безнаказанность. К подобным конфликтным ситуациям прежде всего можно отнести безосновательное увольнение без выплаты выходного пособия.

Суд обладает полномочиями устанавливать факт наличия трудовых отношений. Работник пытается доказать свою правоту и наказать работодателя через суд, но тут встает вопрос о предоставлении в судебное разбирательство доказательств, подтверждающих факт работы. Главное доказательство – это трудовой договор, а он не существует. Есть и другие доказательства, позволяющие принять судебное решение в пользу работника, но их нужно найти и представить.

Многие сотрудники абсолютно беспечно относятся как к оформлению своих трудовых отношений, так к запоминанию важной информации о работодателе, которая может после пригодиться, например, наименование фирмы, её организационно-правовую форму, адрес, имена директора, главного бухгалтера и начальника отдела кадров. И на просьбу суда рассказать о своем предполагаемом работодателе, истцу ответить нечего.

Есть еще один «серый» вариант оформления трудового договора. Когда он составляется и подписывается сторонами как положено, но в единственном экземпляре, который остается исключительно у работодателя и в нужный момент просто исчезает, а работнику заявляют, что видят его впервые.

Обычно работодатели фиксируют в трудовом договоре лишь «базовую» или минимальную, а не итоговую зарплату. Причем при поступлении на работу сотруднику обещают одну зарплату, а по факту, то есть по трудовому договору, выходит, намного меньше. Работодатель объясняет это наличием различных надбавок, премий, повышающих коэффициентов, материальной помощи, которые в трудовом договоре не пропишешь, но они точно будут.

Фирмы идут на различные меры в целях борьбы за дисциплину труда, вплоть до установления материальной ответственности.

Отражение в договоре условий начисления зарплаты

Существенным условием трудового договора является определение условий оплаты труда. Оно должно содержать размер оклада или тарифа, надбавки, доплаты, поощрения, если они прописаны в документах, определяющих систему оплаты труда у данного работодателя. Это может быть соглашение с профсоюзом, коллективный договор, локальный нормативный акт, который доступен для ознакомления работникам и понятен.

Это в идеале, а в жизни все немного по-другому. Лазейку для работодателей оставляет часть 3 статьи 133 Трудового кодекса РФ. Она говорит, о том, что месячная зарплата сотрудника полностью отработавшего норму труда и времени должна быть не меньше минимального размера оплаты труда, который устанавливается ежеквартально Правительством страны.

При этом общая сумма зарплаты должна соответствовать этому размеру, а не ее базовая часть, например, оклад или тариф. Поэтому в трудовом договоре обязательно определяется только фиксированная часть зарплаты, а указание о стимулирующих выплатах можно сделать в качестве ссылки на коллективный договор, приказ или соглашение. Когда заработная плата зависит от уникальности и индивидуальных особенностей сотрудника, бывает довольно сложно прописать условия оплаты труда в договоре. К таким особенностям можно отнести:

• стаж работы;
• качество;
• эффективность труда;
• наличие дополнительных навыков.

Однако работники имеют право требовать у работодателя их официального оформления и участвовать через профсоюз или через избранных работниками представителей в разработке документов о системе оплаты труда. Таким образом, сотрудники при наличии желания могут добиться официально закрепления определенных правил, по которым будут рассчитываться премии, доплаты.

Могут ли за опоздания штрафовать

Сегодня так же актуален вопрос не только о доплатах, но и об удержаниях из заработной платы сотрудника за провинность. Чаще всего используются штрафы с заработной платы. Основанием для применения работодателем штрафных санкций, как правило, становиться опоздание, несоблюдение установленной рабочей формы одежды. Любые дисциплинарные наказания, применяемые к работнику и не указанные в ч.1 статьи 192 Трудового кодекса РФ однозначно незаконны.

К перечню разрешенных законом дисциплинарных взысканий относятся:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Штраф с зарплаты в списке не указан.

Работодатель может лишить премии или другой стимулирующей выплаты, при обязательном наличии в документе, который устанавливает подобные выплаты условия о возможности её лишения из-за дисциплинарного проступка. Работодатель не имеет права трогать и налагать штрафы на базовую или фиксированную часть зарплаты. Перечень наказаний закрытый и не подлежит расширительному толкованию. Исключительные отступления делаются в федеральных законах и лишь для определенной группы работников, например, госслужащих, военнослужащих.