Порядок и правила установления испытательного срока для сотрудника

Добавлено в закладки: 0

При приеме на работу часто назначается «испытательный срок». Бывает, что недобросовестные работодатели такой формой приема на работу пытаются сэкономить на заработной плате сотрудника.

Понятие испытательного срока

Разница между обещанной заработной платой и оплатой в период испытательного срока не должна превышать 30%. Во избежание недоразумений в последствии, размеры всех денежных выплат должны быть четко прописаны либо в трудовом договоре, либо в приказе о приеме на работу.

Испытательный срок работодатель часто устанавливает в целях страховки от соискателей, значительно превышающих свои деловые качества в резюме. Это дает возможность на практике увидеть все профессиональные навыки и личностные особенности работника, с наименьшим причинением ущерба компании.

Поэтому нелишним будет, начиная свою деятельность в фирме с приема на работу с формулировкой «принять на работу со сроком испытания…», узнать все юридические тонкости установления и прекращения испытательного срока.

Порядок установления

В Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие «испытательный срок», законом предусмотрено установления «испытания» при приеме на работу. Поэтому важно при заключении трудового договора с сотрудником и оформлении документов обратить внимание на правильную формулировку.

Юридически грамотные специалисты отдела кадров предприятия – один из факторов, указывающих на серьезность и надежность работодателя. Только в трудовом договоре прописывается испытательный срок сотрудника, который устанавливается работодателем перед непосредственным началом исполнения должностных обязанностей сотрудником. Если работник уже приступил к ним, но не подписал соответствующие документы, то он автоматически считает принятым без испытания. Это указано в ст. 16 ТК РФ.

Другие нормативные документы организации не правомочны устанавливать сроки испытания, например, приказ о приеме на работу лишь подтверждает обоюдное согласие сторон на привлечение работника с установлением испытательного срока.

Оформление документов

При приеме на работу с испытательным сроком документы оформляются таким же образом, как без установления испытания. Делается это следующим образом:

• подается заявление о приеме на работу;
• руководитель визирует его, определяя установление испытательного срока сотрудника и его сроки;
• издается соответствующий приказ;
• сторонами подписывается трудовой договор, в котором означены сроки испытательного срока и размеры денежного вознаграждения во время испытания и, при положительном его завершении, размер установленной заработной платы;
• работник, ознакомившись с соответствующим приказом, ставит свою подпись в соответствующем разделе и в личной карточке, которая заводится на него в обязательном порядке;
• в трудовой книжке делается запись о приеме на работу, а в случае расторжения договора после прохождения испытания – об увольнении.

Законодательством также установлен ряд ограничений на применение испытательного срока. Его нельзя устанавливать:

•  женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет;
• молодым специалистам (т.е. пришедшим на работу сразу после окончания вуза);
• инвалидам с направлением на работу;
• лицам, успешно прошедшим конкурс на замещение вакантной должности.

Согласно российскому законодательству, женщина, устраиваясь на работу не обязана предоставлять информацию о своей беременности, о наличии и возрасте детей. Полный список таких лиц, к которым не применим испытательный срок приведен в КЗоТ.

Как правило, испытательный срок устанавливается не более чем на 3 месяца, в зависимости от характера и особенностей выполняемой работы на данном предприятии. В отдельных случаях, при согласовании с первичной профсоюзной организацией и для некоторых руководящих должностей – 6 месяцев. По истечении этого срока либо издается приказ об увольнении, либо сотрудник продолжает работать. Продление испытания не предусмотрено российским законодательством. При желании возможно его сократить.

Возможности при установлении испытательного срока

Самым важным для работодателя в рассматриваемой ситуации является увольнение сотрудника с испытательного срока без каких-либо осложнений. Но это нельзя сделать без грамотного объяснения причин.

Для отказа в предоставлении рабочего места необходимо иметь доказательства профессиональной непригодности при выполнения должностных обязанностей соискателем. Такими доказательствами могут стать:

• служебная записка непосредственного руководителя;
• акт проверки проделанной работы;
• объяснительные записки работника.

Возможно также уволить с испытательного срока и за некоторые личностные качества. Например, при систематическом нарушении трудовой дисциплины, грубом, неуважительном отношении к другим сотрудникам. Руководству также необходимо оформить все необходимые документы о соответственном наложении дисциплинарного взыскания. В противном случае решение руководства об увольнении может быть оспорено в суде.

Причем соискатель вправе требовать не восстановления на работе, а взыскания морального и материального ущерба. Первое – необъективная оценка профессиональных и личностных качеств привели к психологической травме. Второе – разница между заработной платой на время испытательного срока и реальной оплатой труда на рассматриваемой должности нанесли ущерб материальному положению.

Работодатель, как и сотрудник, принятый на работу с испытательным сроком, могут проинформировать друг друга о прекращении трудового договора за 3 дня до окончания его действия. По их истечении издается приказ об увольнении, с которым необходимо ознакомить сотрудника под роспись. При несоблюдении этих несложных требований к ведению кадрового делопроизводства трудовой договор автоматически продлевается, и работник может продолжать выполнять свои служебные обязанности.

В ч.1 ст.71 КЗоТ говорится о возможности прекращения трудового договора до истечения испытательного срока по инициативе работодателя.