Увольнение сотрудника по причине сокращения штата

Добавлено в закладки: 0

Увольнение по причине сокращения численности служащих работников –  сегодня наиболее массовый вид увольнения.

Такое отстранение от должности считается дорогостоящим для руководителя, поэтому он может принуждать работника к написанию заявления об уходе по собственному желанию. При наличии доказательств того, что начальник давил на подчиненного и создал такие условия, в которых единственным выходом было уйти с должности можно обратиться в суд и добиться восстановления на рабочем месте.

Увольнение в связи с сокращением штата – процедура, которую невозможно провести за один день. Сокращение штата проводится с соблюдением всех необходимых требований, включая выплату пособий, компенсации за неиспользованный отпуск и других выплат, которые полагаются при сокращении работника.

Условия увольнения работников

Важно соблюдать такие условия:

1. Должен иметь место факт сокращения численности работников.
2. Некоторые работники имеют право оставаться на должности даже при сокращении штата, поэтому отбор сотрудников на увольнение должен проводиться с учетом этой категории служащих.
3. Работник должен был быть предупрежден об увольнении в письменном виде под роспись.
4. О предстоящем сокращении работодатель должен сообщить в службу занятости.
5. Профсоюз должен быть ознакомлен с решением руководителя организации о сокращении штата сотрудников.
6. Работодатель обязан выплатить персоналу выходное пособие.

Если эти условия нарушаются – работник может быть восстановлен на должности по решению суда, а работодатель обязан будет выплатить денежную компенсацию в размере среднего дохода за все время вынужденного прогула. Поэтому руководителю необходимо строго соблюдать порядок увольнения по сокращению штатов.

На начальном этапе он издает указ по предприятию о том, что создается специальная комиссия по сокращению численности трудящихся. Приказ должен быть заверен подписью. После этого комиссия может принимать решение о сокращении того или иного сотрудника. Перед принятием окончательного решения необходимо убедиться, что человек, который попадает под сокращение, не принадлежит к категории лиц, которых нельзя увольнять. Сюда относятся:

• Беременные женщины и молодые мамы, которые воспитывают детей младше 3 лет.
• Матери-одиночки, у которых есть ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет.

Остаться на должности также могут работники, которые отличаются повышенной производительностью или обладающие высоким уровнем квалификации.

Можно провести сравнительный анализ производительности сотрудников компании, а полученные данные задокументировать. Если производительность служащих примерно одинакова, право остаться в штате имеют:

1. Служащие, которые содержат больше 2 нетрудоспособных членов семьи.
2. Работники, в семье которых больше нет лиц, зарабатывающих самостоятельно.
3. Служащие, которые при работе на предприятии получили травму или профессиональное заболевание.
4. Инвалиды войны и участники боевых действий.

На втором этапе руководитель формирует список лиц, попадающих под сокращение, а также издает приказ о снятии их с должности. Он должен быть оформлен не позднее 2 месяцев до дня увольнения сотрудников. Также необходимо внести некоторые изменения в штатное расписание или создать новое, из которого нужно исключить уволенных сотрудников.

Затем необходимо ознакомить работника с приказом о предстоящем увольнении за два месяца до наступления события. Сотрудник должен быть уведомлен в письменной форме, с отображением даты ознакомления с приказом. Если решение о снятии сотрудника с должности принималось комиссией, протокол должен быть составлен в 2 экземплярах (один из них отдается работнику). Если он отказался подписывать уведомление, то составляется акт об отказе (с участием двух свидетелей), а извещение отправляется работнику почтой.

В некоторых случаях работнику могут предложить другую должность в этой организации, которая соответствуют его квалификации или менее оплачиваемая. Если работник не принимает предложение, то в списке напротив вакансий ему необходимо сделать отметку и поставить роспись. Если работодатель не может предложить другую должность, то работник должен быть ознакомлен с соответствующим актом. Эти документы могут потребоваться в суде, если бывший сотрудник решит подать иск.

Далее, руководитель обязан уведомить письменно профсоюз о том, что проводится сокращение численности штата. Даже если профсоюз будет против, работодатель имеет право принимать соответствующее решение.

Если сотрудник согласился на альтернативную вакансию – нужно оформить перевод по стандартной процедуре. В трудовой договор вносятся необходимые изменения, после чего издается приказ о переводе работника.

Выплата денежной компенсации

Увольнение работника по сокращению штата также подразумевает выплату денежной компенсации. Размер возмещения регламентируется нормами Трудового кодекса (средний месячный доход работника). На протяжении 2 месяцев со дня увольнения работодатель обязан выплачивать бывшему сотруднику денежную компенсацию, пока тот не найдет новое место работы. Если служба занятости не трудоустроит служащего, то этот период может быть продлен до 3 месяцев.

Если работодатель не уведомил сотрудника о сокращении заранее, он обязан выплатить еще и компенсацию в размере двухмесячного среднего дохода бывшего работника. В трудовую книжку вносится запись «уволен по сокращению штата». Работник может забрать ее в день расчета.